长春拓展训练说说带出好团队，需要练就这5项基本功
千难万难，管人最难。从员工晋升为管理者，如何从自己干到带着别人干、通过别人把事儿做成，是许多领导在寻找的答案。带好团队不需要激动人心的概念，而需要回归5项基本功，本文也许能打开你的思路。
在高管培训中，我最经常问的一个问题是：大家从员工到主管、从主管到职能负责人、从职能负责人到公司总经理，你觉得哪一次的晋升是最有挑战的？
每次都有60%左右的学员认为，第一次的晋升是最有挑战的，从自己干到带着别人干、通过别人把事儿做成。
我经常与学员半开玩笑地说，自己一晃做管理工作、讲管理也有十几年，但直到今天，依然有掐死某个下属的冲动。惭愧。这个"隔山打牛"的本领，实在是管理者一生的修炼。
平时与很多领导者交流带队伍的体会，包括回顾自己学习管理的过程，用一句话可以概括大家的心路历程：蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。
带好团队不需要激动人心的概念，最需要的是回归基本功：选拔人，要求人，培养人，评价人，激励人。
1、选拔人
看人走眼是大概率事件。
第一印象几乎左右了我们的判断。研究发现，10秒钟，仅仅10秒钟，我们就已经对候选人做出了判断。当然，是在潜意识里。剩下的99.5%的时间，我们以为自己在认真面试，实际上不过是在印证之前的判断。
除了先入为主之外，光环效应也是常见的陷阱。头顶大公司光环的候选人，往往会赢得更多的关注和好感，"赢"在了起跑线上。
看准人很重要。人选错了，后面的培养、激励，事倍功半；人选对了，事就成了。如果选的是管理层，就更是如此。按照通用汽车传奇CEO斯隆的说法，用错了人，其他决策如同在水面上写字。
2、要求人
在这方面，管理者几乎都会高估自己。
　
在访谈公司董事长的时候，我们最经常听到的是：公司战略已经很清晰了，缺的是人才！再访谈副总裁的时候，5个人中有4个会说：公司亟需制定战略，不知道老大到底是怎么想的！
　　
很多管理者最头疼的问题，就是下属的表现达不到自己的要求。进而怀疑，是不是下属的责任心有问题。一旦到了这个地步，就是恶性循环。试想一下，如果得知上司怀疑自己的责任心，你会作何感受？
　　
调研发现，员工表现达不到上级的要求，排在首位的原因是"不知道上级想让我做什么"！
　　
我经常与管理者分享的例子，是当年去买蛋糕，在纸上嘱咐写上生日快乐，结果第二天蛋糕拿回来，打开一看赫然六个大字：写上生日快乐！
　
啼笑皆非。想想还真不能怪人家。是咱的要求有"裂缝"。沟通，是一件再怎么强调都不过分的事情。"我不是早已经跟你说过了嘛？！"如果你在跟下属沟通中经常吼出这句话，值得好好反思一下。下属不是咱们肚子里的蛔虫。

那些能深刻理解领导意图的下属，是"稀有动物"，千万不要把他们的这种能力，看作是员工的及格表现。

3、培养人

管理者，包括HR，常常会有这样的误区：先忙活"业务"上的事情，抽出时间来配合HR做些"培养人"的工作。

其实，培养人几乎不需要另外的时间。在员工成长方面，有个7-2-1原则：70%的学习来自工作历练，20%来自人际互动，10%来自正式课堂。也就是说，若想员工成长，管理者只需在日常工作中有意识地揉入一些"栽培"的手法。比如：鼓励员工挑战高一些的目标；给员工压压担子；有意识地分配一些挑战性的任务；沟通中不直接给答案，给时间和空间让员工自主思考；过程中随时随地多一些反馈……
　
这些看似不经意的细节，既不需要管理者额外的劳神费力，又对员工的成长大有裨益。
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